──2020年11月30日在上海市嘉定区第六届人民代表大会

常务委员会第四十一次会议上

嘉定区教育局局长 姚伟

主任、各位副主任，各位委员：

受区政府委托，我就本区推进教师队伍现代化建设工作情况作报告。

近来年，我区全面贯彻落实教育优先发展战略，坚持把教师队伍建设作为基础工作，充分发挥区委教育工作领导小组作用，建立健全多部门协同工作机制，完善督政、督学、监测三位一体的教育督导体系，确保教师队伍建设各项工作全面落实到位。2019年9月,召开区教育大会，发布《关于加快推进嘉定区教育现代化的实施意见》1+5文件，其中《关于推进嘉定区教师队伍现代化建设的实施方案》聚焦优秀人才引入、教师专业发展、人才激励机制、师资配置统筹等关键问题，出台9条政策，深入推动教师管理体制机制改革。

一、基本情况

我区现有各级各类教育机构219家。其中，小学44所[含一般小学36所、民办随迁子女学校8所]；中学45所[含高级中学8所、初级中学21所（民办2所）、九年一贯制学校14所（民办4所）、12年一贯制民办学校2所]；幼儿园104所[含公办园67所，民办二级园18所、民办三级园19所]；中职校1所、特教学校2所、成人学校13所，其它教育机构10所。目前，在校学生13万人,公办教职员工1.2万人。

截至2020年9月，全区在编教职工总数为9666人，其中专任教师8836人，党员教师3270人，占教师总数的37%。

男女教师比例为1:4.4。主要表现为以下特点：本科及以上学历占比较高，专任教师硕士研究生及以上学历1601人，占专任教师总数的18.1%，本科学历占比80.6%；年龄结构分层存有差异，35岁及以下教师4215人，占比47.7%；36 -45岁教师2384人，占比27%；46岁及以上2237人，占比25.3%；中高级教师职称比例过半，正高级职称12人，高级职称994人，占教师专技人员总数的11.2%；中级职称3904人，占比44.2%；优秀教师培育形成梯队，市“双名工程”攻关计划领衔人2人、攻关计划人员31人，特级校长9人、特级教师19人。2020年评选新一届区学科带头人74人、区优秀骨干教师503人、区学科新星174人，优秀教师人数占全区专任教师总数的9.1%。

二、工作举措与主要成效

（一）聚焦师德师风，强化价值引领

1、系统推进，精准施策。认真贯彻新时代中小学幼儿园教师职业行为十项准则，全面实施师德师风提升行动，研究制定“1+3+1”师德配套文件，开展“涵养师者匠心 厚植教育情怀”主题教育活动，推动教育、宣传、考核、监督与惩治相结合的师德师风建设长效化、制度化发展。

2、选树典型，加大宣传。评选区教书育人模范、十佳师德标兵、十佳青年教师等，以全国优秀教师、上海市最美校长等为先进典型，开展“为人、为师、为学”主题宣传，发挥典型引领示范和辐射带动作用,引导广大教师增强敬业修德、奉献社会的责任感和使命感，营造风清气正的教育生态。

（二）聚焦梯队建设，打造人才高地

1、健全干部梯队化培养机制。制定《2019-2023年嘉定区教育系统干部教育培训规划》，高质量实施干部分级分类培训。校级正职干部培训，以提高政治素养、增强党性修养、提升专业能力为重点。校级副职干部培训，以提升管理水平，涵养校长精神，激发发展潜能为重点。后备干部培训，以提高教育政策执行能力、学校治理创新能力、与师生和家长沟通能力为重点。优秀青年培训，以培养管理执行力、基础研究力、教育行动力、管理理解力为重点。其它各类干部相关培训，以提升综合能力和管理水平为重点。

2、构建教师发展支撑体系。共有市级见习教师规范化培训基地校10所、区级基地校8所，以浸润式培训和社群式学习推动见习教师规范教学。构建学科新星、优秀骨干教师、学科带头人、学术技术带头人、特级教师五级教师成长序列，开展分层分类培训，加大优秀教师培养力度。构建“嘉学院”网络学习社群，建立教、研、修三位一体的学区集团教师研修机制，创新校本研修模式，与第三方专业机构合作开发课程，丰富培训资源。

（三）聚焦师资管理，促进均衡发展

1、统筹教师编制。盘活编制使用。在编制总数范围内，对全区教师编制实行动态管理。2020年，新开办学校5所，增加教学班159个，根据学校实际校情和发展规划，核定调整学校编制数，调整编制253个，确保满足教育教学需求。

2、推进职称改革。突出教师岗位特点，提升不同学段、不同区域师资均衡配置度，统筹同一学区集团内教师职称，鼓励教师到农村学校和新开办学校任教，为教师专业成长提供更大空间、更多机会。

3、促进教师流动。高效配置教师资源，探索基于区域师资均衡布局和学校特色发展的教师流动模式，进一步完善“县（区）管校聘”教师管理办法，制定校长教师交流轮岗工作实施意见，系统分析、动态完善，着力解决结构性矛盾，加大对农村学校、薄弱学校的支持力度，逐步缩小城乡、区域、校际之间的差距，推动“学有所教”向“学有优教”转变。“十三五”以来，区内流动教师共计1109人。

4、优化绩效分配。综合考虑区域实际，核定各义务教育学校绩效工资总量，确保义务教育教师平均工资收入水平不低于我区公务员平均工资水平。根据按劳分配、优绩优酬原则，加大绩效奖励力度，适度向重点领域倾斜，突出激励导向作用。加强总量统筹管理，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的人员倾斜，向承担任务重、工作量大、业绩优秀的教师倾斜。

三、现存问题

（一）教师资源紧张问题亟待缓解

一是教育管理者队伍年龄结构不均衡。目前，我区正副职校园长平均年龄超过46岁，到2022年，将有66名正副职校级领导退出岗位，其中正职校长40人。区教育系统后备干部储备不足，部分校级干部干事创业激情需进一步提升。二是教师招聘缺口不断增大。随着城市化进程加快、人才落户政策调整、人口产业结构变化，学前教育、小学入学压力逐年加大，且逐步向初中、高中传递。“十三五”以来，新开办公办学校30所，师资需求急剧上升，但招聘缺口逐年扩大。需进一步提升教师队伍与区域人口结构的协调匹配度，严把“入口关”，建立健全择优录取竞争机制，在保证队伍“数量”的基础上，提升队伍“质量”。

（二）教师专业发展需畅通路径

从目前教师职称分布情况来看，高中高级教师占比达到31.41%(市重点高中30%-40%、区重点高中25%-35%、普通高中20%-30%)，教师专业晋升空间有限。需围绕中高考改革，进一步优化学区集团内各学段学科教师结构，加强优秀教师培养力度，推动各学段均衡发展。

（三）教师流动机制需完善配套

为进一步推动紧密型学区集团建设，优化师资结构，促进均衡发展，我区先后制定实施《关于嘉定区校长教师交流轮岗工作的实施意见（试行）》《嘉定区学区集团教师柔性流动的实施办法》等指导性文件，但政策执行和推进的力度仍有待加强。需加强对师资交流轮岗情况的判研和分析，不断完善实施方案和配套措施，确保稳步推进，取得成效。

（四）高端人才培养需提质增效

“十三五”以来，我区高端人才队伍建设取得了一定的成果，特级校长、特级教师增加14人，正高级教师增加12人，有效充实了教育系统五级人才梯队的顶层力量。但对比人民对优质教育的新期待，全区高端人才总量仍显不足，有潜力的优秀人才不断涌现的局面尚未形成。需进一步完善教育领军人才培养机制，促进优秀教师梯度成长。

四、下阶段工作思路

“十四五”时期是嘉定区全力打造“创新活力充沛、融
合发展充分、人文魅力充足”现代化新型城市的关键时期，
也是推动教育现代化向更高水平、更高质量迈进的重要阶段。我区对照上海市基础教育规划的参考内容，依据区情实际编制教育“十四五”规划，从促进教师持续发展、优化领军人才培养、创新教师管理三个方面，深化教师队伍建设改革。同时，制定实施教师队伍现代化建设五年行动计划，强化师德建设、突出能力导向、创新管理机制，多措并举提升师资队伍水平，为经济社会发展提供智力支持和人才保障。

（一）外塑形象，加强师德师风建设

深入实施师德师风提升行动，积极培育新时代“正师道、承教化、秉担当、励卓越”的校长精神和“博雅、睿智、淡泊、亲和”的嘉定教师形象，加大优秀教师选树宣传，强化教育价值观引领。坚持师德考核与岗位聘任、职称晋升、评先表彰相统一，健全师德监督、诚信承诺和失信惩戒机制，严肃查处师德失范行为。完善师德师风培训制度，构建教师育德意识与能力核心指标体系，健全以提升育德意识与能力为重点的师训体系，实行全员育人导师制，培养德育骨干。

（二）内强素养，提升队伍专业水平

实施引进人才奖励办法，形成高端优秀人才引进与激励工作协调机制。提升见习教师培训基地能级，健全“五级”教师发展梯队，实施教育人才攀升计划，强化名师名校长工程，深化领军教师发展项目，优秀教师比例达20%。围绕重点学科，建立骨干教师、兼职教研员储备库，加快形成学科优秀人才培养策略，力争重点学科质量在全市处于领先水平。健全教育系统领导干部培养和选任机制，完善干部考核评价，提升领导改革发展能力。实施校级干部胜任力提升项目，筑高五级干部培养平台，完善校长职级晋级阶梯，培育教育家型校长。

（三）多措并举，打造教育高端人才

针对各层面优秀教师队伍，聚焦选拔、跟踪培养一批学习愿望强、专业素质佳、发展潜质好的校长、教师，采用高校进修、导师引领、名校挂职、外出访学、专题培训、学术沙龙等多元化培养研修方式，在专业精进、资源保障、项目（课题）研究、风格特色打造等全方面进行个性化跟踪培养，明确发展目标，搭建成长平台，着力培育一批在全国、全市具有影响力的教育家型校长、教师。

（四）直面挑战，撬动师资配置升级

深化机构编制改革，贯彻落实最新编制标准，科学测算各级各类学校教职工编制核准数。以改革为契机，破除城乡师资不均顽疾，建立以师生比为标准的编制动态调整机制， 推进更公平、更均衡的教师配置。围绕编制改革目标，建立能进能出的师资响应机制，推进教师流动常态化、规范化发展，建立教师流动激励机制，引导师资向更匹配的方向流动，完善教师流动配套保障措施。加大基层调研力度，充分考量差异化因素，建立教育人才“储备池”，支持重点项目开展。

（五）创新机制，激发干事创业热情

完善“县（区）管校聘”管理机制，完善“竞争择优、能上能下、能进能出”的岗位聘任机制，建立区级岗位“蓄水池”。实施学区集团教师柔性流动，将学区集团交流轮岗工作经历作为提任校级干部的重要依据。深化教职工收入分配制度改革，动态调整绩效工资水平，切实提高教师待遇。

以上报告，请予审议。